Ambição ou Ética. O que prevalece na hora da decisão?

Por Stephen Kanitz (http://blog.kanitz.com.br/)

Ambição é tudo o que você pretende fazer na vida. São seus objetivos, seus sonhos, suas resoluções para o novo milênio. As pessoas costumam ter como ambição ganhar muito dinheiro, casar com uma moça ou um moço bonito ou viajar pelo mundo afora. A mais pobre das ambições é querer ganhar muito dinheiro, porque dinheiro por si só não é objetivo: é um meio para alcançar sua verdadeira ambição, como viajar pelo mundo. No fim da viagem você estará de volta à estaca zero quanto ao dinheiro, mas terá cumprido sua ambição.

As pessoas mais infelizes que eu conheço são as mais ricas. Quanto mais rico, mais infeliz. Nunca me esqueço de um comentário de uma copeira, na casa de um empresário arquimilionário, que cochichava para a cozinheira: "Todas as festas de rico são tão chatas como esta?" "Sim, todas, sem exceção", foi a resposta da cozinheira.

De fato, ninguém estava cantando em volta de um violão. Os homens estavam em pé numa roda falando de dinheiro, e as mulheres numa outra roda conversavam sobre não sei o que, porque eu sempre fico preso na roda dos homens falando de dinheiro.

Não há nada de errado em ser ambicioso na vida, muito menos em ter "grandes" ambições. As pessoas mais ambiciosas que conheço não são os pontocom que querem fazer um IPO (sigla de oferta pública inicial de ações) em Nova York. São os líderes de entidades beneficentes do Brasil, que querem "acabar com a pobreza do mundo" ou "eliminar a corrupção do Brasil". Esses, sim, são projetos ambiciosos.

Já ética são os limites que você se impõe na busca de sua ambição. É tudo que você não quer fazer na luta para conseguir realizar seus objetivos. Como não roubar, mentir ou pisar nos outros para atingir sua ambição. A maioria dos pais se preocupa bastante quando os filhos não mostram ambição, mas nem todos se preocupam quando os filhos quebram a ética. Se o filho colou na prova, não importa, desde que tenha passado de ano, o objetivo maior.

Algumas escolas estão ensinando a nossos filhos que ética é ajudar os outros. Isso, porém, não é ética, é ambição. Ajudar os outros deveria ser um objetivo de vida, a ambição de todos, ou pelo menos da maioria. Aprendemos a não falar em sala de aula, a não perturbar a classe, mas pouco sobre ética. Não conheço ninguém que tenha sido expulso da faculdade por ter colado do colega. "Ajudar" os outros, e nossos colegas, faz parte de nossa "ética". Não colar dos outros, infelizmente, não faz.

O problema do mundo é que normalmente decidimos nossa ambição antes de nossa ética, quando o certo seria o contrário. Por quê? Dependendo da ambição, torna-se difícil impor uma ética que frustrará nossos objetivos. Quando percebemos que não conseguiremos alcançar nossos objetivos, a tendência é reduzir o rigor ético, e não reduzir a ambição. Monica Levinski, uma insignificante estagiária na Casa Branca, colocou a ambição na frente da ética, e tirou o Partido Democrata do poder, numa eleição praticamente ganha, pelo enorme sucesso da economia na sua gestão.

Definir cedo o comportamento ético pode ser a tarefa mais importante da vida, especialmente se você pretende ser um estagiário. Nunca me esqueço de um almoço, há 25 anos, com um importante empresário do setor eletrônico. Ele começou a chorar no meio do almoço, algo incomum entre empresários, e eu não conseguia imaginar o que eu havia dito de errado. O caso, na realidade, era pessoal: sua filha se casaria no dia seguinte, e ele se dera conta de que não a conhecia, praticamente. Aquele choro me marcou profundamente e se tornou logo cedo parte da ética na minha vida: nunca colocar minha ambição na frente da minha família.

Defina sua ética quanto antes possível. A ambição não pode antecedê-la, é ela que tem de preceder à sua ambição.

Nota do blog: Este é, precisamente, um dos maiores desafios do mundo corporativo. Como as empresas podem ser ao mesmo tempo competitivas e éticas? Não são poucos os casos onde a ambição desmedida pauta as decisões de altos executivos. A última grande crise mundial não deixa dúvida sobre isso. O paradoxo está no fato de que estes mesmos executivos são, supostamente, os principais defensores dos valores corporativos largamente propagandeados pelas empresas junto aos seus diversos públicos. Essa é para refletir! Que cada um formule seu próprio ponto de vista!

Geração T: indivíduos que sabem de tudo, mas não avaliam nada. Será?

Sem capacidade de criticar e emitir opiniões, Geração T encontra dificuldade para se destacar no trabalho

(portal Administradores.com)

Entre os indivíduos que fazem parte das famosas gerações X e Y, foi identificado um comportamento que classifica uma parcela deles em uma nova modalidade, a Geração T.

Apesar de não limitar a uma faixa de idade, a geração T é formada principalmente por jovens que sabem de absolutamente tudo que está acontecendo no mundo, mas não são capazes de analisar, comparar ou emitir qualquer opinião a respeito de nenhum assunto.

O “Tê” vem justamente da palavra testemunha, já que tais indivíduos não passam de meros espectadores dos fatos. De acordo com o profissional de comunicação e ex-executivo de marketing Luciano Pires, esse grupo “sabe de tudo, mas não sabe o porquê das coisas”.

Comportamento

Entre suas principais características, é possível dizer que o que eles mais sabem fazer é contar para os outros o que viram. Segundo Pires, observa-se que esse público, ao participar de eventos ou ao ter contato com as informações, é capaz apenas de reproduzir o que lê ou ouve, sem formar opinião sobre nada

Pires tenta explicar esse comportamento recorrendo à tecnologia. Segundo ele, as facilidades que a tecnologia proporciona, como o rápido acesso às informações e a simplicidade em se conectar com as pessoas, faz com que os jovens se esqueçam do conteúdo, se entregando "de corpo e alma" ao processo.

“É como um estudante de propaganda que, fascinado pelo design do anúncio, acaba deixando de lado os atributos de venda do produto. Ou um diretor de cinema que, da mesma forma, fascinado pelos efeitos especiais, deixa de lado a riqueza do roteiro e das ideias”, explica ele. Essa lógica nada mais é do que o tradicional conflito entre forma e conteúdo.

Geração "T" no trabalho

Mas, se foi identificada uma geração que está mais interessada em reproduzir e se conectar do que avaliar e criticar, seria interessante também entender como esse comportamento pode afetar a construção de suas carreiras.

Os jovens da geração T, no ambiente de trabalho, são aqueles que fazem o que são mandados fazer, que vão para onde são mandados ir e que o máximo que conseguem é criticar, seja o chefe, a empresa ou a vida.

No seu comportamento não se observa um espírito crítico, capaz de melhorar os processos. É exatamente neste ponto que sua carreira não vai para frente, já que as empresas estão em busca justamente de profissionais que tenham capacidade de julgamento e que saibam tomar decisões. “A geração T julga e decide pela cabeça dos outros”, salienta Pires.

É importante ressaltar que o principal problema dessa geração não está relacionado com sua eficiência operacional, mas sim com sua atitude, uma atitude tão superficial frente ao que acontece no mundo que atrofia sua capacidade de julgar, criticar e analisar.

Nota do blog: A análise acima é interessante, mas não deixa de ser mais um entre os muitos modismos que infestam o mundo corporativo. Há uma constante necessidade de se rotular a tudo e a todos. Cada indivíduo tem que ser devidamente enquadrado em um determinado grupo. Assim, se você não é X, é Y, Z e agora, T. A falha da matéria reside exatamente na denominação dada. Se o indivíduo T é atemporal, não podemos enquadrá-lo em uma determinada “geração”. Portanto, seria mais adequado falar do “comportamento T”. De qualquer forma, os traços citados acima podem ser observados em qualquer indivíduo, mesmo nos mais "brilhantes". Afinal, não dá para ser antenado 100% do tempo, embora seja exatamente isso que as empresas esperam de seus funcionários.

Estudantes se preocupam com o que postam nas redes sociais

Enquete do Nube aponta que 64,45% dos estudantes consultados evitam postagens comprometedoras na web

(Portal administradores.com)

O que se diz e se posta nas redes sociais pode impactar, de alguma forma, na sua carreira. Os consultores e especialistas em Recursos Humanos não cansam de alertar sobre esses impactos. E os jovens entenderam o recado.

Enquete realizada pelo Nube (Núcleo Brasileiro de Estágios), com 4.076 estudantes, aponta que 64,45% deles evitam postagens comprometedoras na rede, porque se preocupam com a imagem que esse conteúdo pode transmitir ao mercado de trabalho.

“Muito se tem falado sobre o assunto e isso conscientizou os estudantes”, acredita a coordenadora de recrutamento e seleção do Nube, Natália Caroline. Para ela, os jovens estão cada vez mais cientes de que o perfil em redes sociais soma pontos nos processos de seleção.

“A utilização das redes sociais nesses processos é cada vez mais comum. Dependendo da área, essa visita é importante”, afirma Natália. Ela enfatiza, porém, que o conteúdo não chega a eliminar ou classificar um candidato. “Na verdade, as empresas utilizam essas redes como um meio para conhecer os candidatos”.

Esse monitoramento também é conhecido dos estudantes. Na enquete, 24% disseram que se preocupam com o que postam nas redes sociais, por conta desse acompanhamento.

Espaço privado e público

Quase 12% dos participantes da enquete responderam que não se preocupam com o conteúdo que postam na rede. Desses, 2,67% disseram que o espaço que têm nas redes sociais é particular, 4,83% afirmaram que não se preocupam porque apenas os amigos acompanham o perfil e 3,97% disseram que, como a internet é um território livre, eles não se preocupam com o que postam.

Para Natália, esse comportamento preocupa. “Essa questão de que a página é pessoal tem de ser vista com cuidado pelos estudantes. As empresas têm bom senso quando utilizam as redes nos processos, mas os estudantes também devem ter bom senso com o que postam. Existem coisas, como mensagens preconceituosas, por exemplo, que impactam em todos os aspectos da vida deles, não apenas o profissional”.

Por isso, a especialista afirma que o ideal é que os estudantes percebam se as imagens e palavras que eles colocarão na rede impactarão de maneira negativa a vida de outras pessoas.

Cuidados

Para evitar problemas em processos seletivos ou mesmo no trabalho, os jovens precisam prestar atenção a alguns detalhes. Natália recomenda que eles evitem postar fotos e imagens sensuais ou que se relacionem com atos e coisas ilícitas.

Frases que demonstrem algum tipo de apologia a drogas e armas e que revelem algum tipo de preconceito, seja étnico, religioso, político, de gênero, ou outros temas mais polêmicos devem ficar de fora do perfil dos jovens profissionais.

Outra questão deixada de lado na internet é o bom uso da Língua Portuguesa. “Claro que na internet é possível a utilização de termos e abreviações, mas não abuse, principalmente em redes sociais mais profissionais, como o Linkedin”.

Nas redes sociais também evite comentar aspectos do trabalho. “Críticas a empresa, ao chefe e aos colegas não devem ser feitas nessas redes”, afirma Natália. Comportamentos assim prejudicam futuras oportunidades.

Nota do blog: Não há limites para o alcance das organizações. Quem quer se candidatar ao mercado de trabalho precisa conhecer as regras do jogo. Estar na internet é se expor e, por essa razão, tudo aquilo que é escrito fica registrado. Não há como voltar atrás. O caso mais emblemático foi o da estudante Mayara Petruso, que perdeu o emprego e foi processada pois lançou injúrias contra o povo nordestino em seu twitter. Portanto, deve-se evitar pronunciamentos motivados pela emoção. Um pouco de bom senso não faz mal a ninguém.

O apagão de mão de obra e a cultura cartorial brasileira

Quando se falam nas perspectivas do Brasil para o futuro, todos concordam em pelo menos uma coisa: estamos crescendo a taxas incompatíveis com a infraestrutura atual. Portos, aeroportos e outros tantos "ortos" (ou deveríamos dizer "mortos") não dão mais conta da escalada vertiginosa de crescimento que estamos experimentando. Um exemplo dessa inadequação reside na cultura da burocracia que ainda, em pleno século XXI, dá as cartas em empresas estatais e órgãos públicos, principalmente. Parece até que o Brasil é um grande cartório: para cada nova solução, exige-se a comprovação documental. É o que está acontecendo, por exemplo, com as novas regras de controle de ponto, ainda não aprovadas. Assim, criam-se problemas para que alguém venda a solução. A regra, que deveria servir ao objetivo, acaba por se tornar o fim, não o meio.

Mas sejamos sinceros, empresas privadas também seguem esse modelo. Basta observar os serviços de telemarketing existentes. Na maior parte deles, a defesa da regra pelos atendentes parece ser mais importante do que a demanda do cliente. É uma situação imcompreensível em tempos onde a adequação ao cliente pregada pelos manuais de qualidade já é página virada nos livros de administração.

Mas o mais dramático é a constatação de uma situação já instalada: o chamado apagão de mão de obra. Em outras palavras, não há profisionais qualificados o suficente para sustentar o crescimento do país. Refiro-me não apenas a chamada alta qualificação, formada por profissionais em nível de graduação e pós-graduação. Já está difícil, inclusive, encontrar profissionais qualificados em nível técnico. Esse tema me leva a duas alternativas de solução complementares e concomitantes: educação e qualificação. Cabe ao governo garantir ao cidadão, desde a tenra idade, um processo educacional de qualidade. Pessoas bem educadas, no sentido pleno da expressão, tornar-se-ão cidadãos e profissionais qualificados. Mas diante da lentidão com que as reformas ocorrem no país, a iniciativa privada não pode esperar de maneira complacente as providências governamentais.

Nesse sentido, cabe as empresas o investimento em um processo urgente e contínuo de qualificação de mão de obra. Ou seja, já que não há trabalhadores prontos, vamos criá-los. E esse processo, que não é barato, não tem fim. Deve ser contínuo, na medida em que o mundo a nossa volta muda a todo instante, o que obriga as empresas a se adaptarem constantemente. Sem contar a tecnologia, a grande mola propulsora da vantagem competitiva. É um trabalho de longo prazo e que, por essa razão, tem que começar imediatamente. Afinal, já estamos no prejuízo.

O vídeo abaixo traz um depoimento de Carlos Alberto Sardemberg, colunista do Jornal da Globo. A visão do economista caminha nessa mesma direção.
Falarei mais sobre o assunto em outros posts. Afinal, há muito mais a ser dito sobre o assunto!

E se os "normais" fossem discriminados?

Tenho vivido situações constrangedoras onde pessoas com deficiência são consideradas "fora do padrão" e, como tal, ou são tratadas como coitadinhas ou são discriminadas, de maneira explícita ou velada. As empresas, por força de lei, já começam a dar sinais de adaptação. Algumas chegam mesmo a fazer uma varredura em seus quadros de pessoal para identificar funcionários com algum tipo de deficiência. Para quê? para atingir as cotas mínimas de contratação de pessoas com deficiência definidas em lei. Outras, mais sérias, já fazem processos de seleção direcionados para a inclusão e, concomitantemente, adaptam a arquitetura dos locais de trabalho para gerar acessibilidade. De qualquer forma, há muito a ser feito. Mas alguns questionamentos se fazem necessários. E se não houvesse a cobrança e a rigidez no cumprimento da lei, como as empresas se portariam? Tomariam a iniciativa da acessibilidade de forma voluntária? algumas sim, a maioria não, creio eu. Tal fato nos leva a refletir: quando, afinal, evoluiremos no sentido de entender que direitos humanos são universais e que essa universalidade abrange a todos, sem exceção?
Acho que o vídeo abaixo, feito na França, pode dar uma ajudinha nesse necessário processo de sensibilização. Nunca é tarde para rever conceitos, mesmo os mais enraizados...

Mais sobre Geração Y...

Há outras abordagens possíveis sobre a Geração Y, como relatei em meu post abaixo. Acho importante entender que ser Y não é uma atribuição exclusiva dos jovens profissionais. Há muitos profissionais que se enquadram na Geração X, por exemplo, e se comportam como Y. Na verdade, o jeito Y de ser, por assim dizer, mais do que uma abordagem cronológica, diz respeito a uma questão sociológica e comportamental. Qualquer profissional antenado, inteligente e minimamente crítico pode ter as características da nova geração.

Portanto, ser Y é muito mais do que estar situado em uma determinada faixa etária, como querem rotular alguns. É, antes de tudo, um reflexo da evolução do comportamento social e tal aspecto pode atingir a todos, indistintamente. É claro que os jovens aprendem mais facilmente as novas tecnologias e tendências, mas há muitos profissionais maduros que são resilientes e flexíveis o suficiente para se adaptar rapidamente e se posicionarem de uma maneira independente e até mais consistente, o que é uma clara vantagem sobre os jovens ainda pouco "rodados". Não são raras as empresas que recorrerem a profissionais maduros uma vez que os jovens, por serem imaturos, apresentam claras deficiências na gestão de conflitos.

Outra questão essencial também precisa ser esclarecida: apenas uma pequena parcela de felizardos, dentre os nascidos a partir de meados dos anos 70, podem ser considerados Y. Afinal, para se enquadrar como tal, é preciso estar inserido em um ambiente de estabilidade econômica e financeira, sem a qual não se pode ser tecnologicamente atualizado. E, como sabemos bem, essa realidade em nosso país ainda é restrita a minoria. Tenho diversos alunos na faixa dos 25 anos, por exemplo, que estão longe de ser considerados Y.

Em novos posts, falarei mais sobre o assunto. Até lá então!

A Geração Y veio para ficar. E agora, o que fazer?

Em tempos de modernização das práticas de gestão, com a visão autoritária do passado dando lugar a um sistema de gerenciamento focado em confiança e participação, torna-se essencial dar espaço a novas idéias e soluções. Nesse contexto, gerentes e líderes empresariais se deparam com a figura emergente do jovem profissional, cujo temperamento imediatista e questionador promove uma verdadeira revolução nos escritórios corporativos.

Estamos nos referindo a ascenção da chamada Geração Y. Mais do que um modismo conceitual, profissionais tidos como Y são uma realidade no mercado e precisam, antes de tudo, ser devidamente identificados e interpretados.

Para melhor exemplificar o que estamos dizendo, vamos primeiro conceituá-los. Profissionais nascidos a partir de 1980 ou meados de 1970 normalmente se enquadram nesse perfil. Nasceram em meio à revolução tecnológica e digital, o que os caracterizam como pessoas apegadas a tecnologia, exigentes e ávidos por inovações.

Uma vez que se desenvolveram em meio a um contexto de prosperidade econômica e inovação, são antenados, bem aparelhados tecnologicamente, privilegiam o trabalho em rede, gostam de se sentir ocupados o tempo todo e apresentam habilidades caras ao mercado, como a predisposição em atuar simultaneamente em várias frentes.

Por outro lado, foram criados por pais eminentemente focados no trabalho, o que abriu espaço para uma educação “terceirizada”. Assim, cresceram mimados e ansiosos e aprenderam, até como defesa, a se sentir excessivamente valorizados. Essa perspectiva social dá a eles o sentimento de não poderem ser contrariados em suas vontades, o que, por si só, já é um combustível perigoso para um mundo onde hierarquia e comando ainda são muito valorizados.

Por tudo o que foi dito, a grande questão que se coloca nas empresas reside no choque de gerações. A maior parte dos líderes, remanescentes da Geração X, encontra sérias dificuldades em atrair e reter esses profissionais. Dessa forma, como as empresas devem agir para manter em seus quadros profissionais ideologicamente independentes, exigentes e avessos a hierarquia, mas, por outro lado, inovadores?

As respostas a essa e outras perguntas, ao meu ver, não se encontram em soluções simplistas e vazias, como as trazidas pelos incontáveis programas motivacionais que prometem mudanças mágicas de comportamento. Antes de mais nada, o que as empresas precisam identificar é se elas estão preparadas ou dispostas a abrigar em seus quadros esse novo profissional. Se a resposta for sim, não vejo outra alternativa a não ser adaptar-se a eles como forma de atraí-los e retê-los o que não significa, necessariamente, ajoelhar-se a seus pés.

Para tanto, é preciso substituir o “Gestor” pelo “Líder”. Ou seja, fornecer aos gestores, em especial aos que se situam no nível tático, exatamente os mais resistentes, instrumentos e técnicas de liderança que permitam que estes se adaptem a esse novo contexto. Ou seja, privilegiar o diálogo ao invés do comando autoritário, dar espaço às novas idéias ao invés de reprimí-las, focar as pessoas em lugar das tarefas, valorizar a influência em lugar do controle. Mas antes de tudo, tratar os jovens talentos de maneira madura, mostrando a eles que qualquer relação é uma via de mão dupla, ou seja, fazendo-os ver que os interesses da empresa devem vir em primeiro lugar.

Não defendo, com isso, a mudança de comportamento dos Gerentes X, até por uma questão de coerência. No entanto, acredito na força da necessidade e no senso de urgência. Assim, é possível evidenciar que a adoção de novas práticas de gestão são a única saída possível para um mundo onde a diversidade é uma realidade irreversível. Esta, certamente, não é a única abordagem possível para essa questão. Mas, ao meu ver, é aquela que pode se mostrar como a mais indicada para quem deseja resultados a curto prazo.